Nicole Strauss Coaching Karlsruhe
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Dr. Nicole Strauss Beratung & Coaching für zukunftsfähige Führung
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Im Veränderungs-Management muss sich viel verändern

Tipp zur Mitarbeiterführung 2. Quartal 2023

 

Mehrzahl der Change-Projekte floppt – Beschäftigte nicht genug mitgenommen – Akuter Handlungsbedarf bei Führung und Kommunikation – Aktuelles Buch

 

Nicht neu, aber in dieser Deutlichkeit aufrüttelnd, sind Studienergebnisse von Porsche Consulting[1]:

  • Nur 20 Prozent der Veränderungs-Projekte erreichen das gewünschte Ergebnis.
  • Es gelingt nicht, Beschäftigte ausreichend zu motivieren und zu befähigen.
  • Die große Mehrzahl der Vorgesetzten weiß, dass für Change konsequentere Führung nötig ist.
  • Einer der mächtigsten Hebel, um erfolglose in erfolgreiche Transformation zu drehen, ist die Kommunikation im Unternehmen

 

Energiewende, Klimawandel, Corona, Krieg: Wir müssen uns permanent mit Veränderung auseinandersetzen. Im Berufsleben kommen hinzu: Modernisierung der Unternehmenskultur, New Work, Diversität in Führungspositionen, Generationenwechsel von Boomern zur Y/Z, Digitalisierung von Geschäftsmodellen. Vieles davon wirkt sich zusätzlich auf den privat-persönlichen Bereich aus, beispielsweise die hybride Arbeit mit hohem Homeoffice-Anteil.

 

Ob man Veränderung also mag oder nicht: Sie ist das „neue Normal“. Entsprechend wird ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen, Führungskräften und Beschäftigten erwartet. Das Gegenteil gilt als Wettbewerbsnachteil. Insbesondere Führungskräfte müssen viel Energie in Change investieren und sind komplex gefordert: Sie brauchen eigene Veränderungskompetenz, sollen als Vorbild wirken und müssen Teams durch den Change begleiten. Veränderungskompetenz ist längst in den Rang einer Schlüsselqualifikation (Metakompetenz) aufgestiegen.

 

In ihrem aktuellen Buch „Neues wagen: Führen Sie sich und Ihr Team zu Veränderung und Innovation“ (ISBN 978-3-7534-2121-6) gibt Coach und Unternehmensberaterin Nicole Strauss alltagstaugliche und in vielen Coachings praxiserprobte Tipps, wie Menschen auf allen Hierarchieebenen Veränderung meistern und Innovationen schaffen. Und wie sie dabei gesund und sinnerfüllt bleiben.

 

Die Top-10-Tipps:

 

Beim Ausbau der persönlichen Veränderungskompetenz helfen die Punkte 1-3:

 

  1. Mentaltraining: die eigenen Mindset-Traits bzw. die eigenen Gedanken in spezifischen Situationen auf Selbstwirksamkeit, Kompetenz, Lösungen, Ziele, Optimismus u.v.m. ausrichten. Das lässt sich trainieren!
  2. Verhaltenstraining: das eigene Verhalten so wählen und trainieren, dass es sich bestmöglich in den Dienst der gewünschten oder notwendigen Veränderung stellt
  3. Beziehungsmanagement: Kontakte zu anderen Menschen so gestalten und pflegen, dass sie dem eigenen Veränderungsziel Rückenwind geben oder gemeinsame Arbeit an der Veränderung ermöglichen

    Um darüber hinaus als Führungskraft nicht nur sich, sondern auch andere für den Change zu motivieren und befühigen, empfehlen sich die Punkte 4-6:
     
  4. Coachender Führungsstil: Ein bekanntes Zitat unklarer Urheberschaft lautet „Manager verbessern Zahlen, Leader entwickeln Menschen.“ Um Beschäftigten wirkungsvolle Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung, Reifung, Change- und Kommunikationskompetenz zu machen, müssen Führungskräfte mit Coaching-Interventionen die Ebene der inneren Einstellungen (Mindset) adressieren.
  5. Klimapflege: Ebenso stark wie das Mindset wirkt ein zweiter Bereich darauf ein, wie Beschäftigte sich in Veränderungssituationen konkret verhalten: das Klima. Hierunter wird in Unternehmen z. B. die Führungskultur, das Betriebsklima, der Grad an Transparenz und Vertrauenswürdigkeit in der Kommunikation, der Umgang mit Fehlern, Teamwork, Fairness, Sinnhaftigkeit der Arbeit u.v.m. verstanden. In Summe schafft all das psychologische Sicherheit – conditio sine qua non besonders in Change-Phasen!
  6. Tatkraft und Konsequenz: Mindset und Klima sind wiederum wichtige Einflussfaktoren für den Bereich des Handelns – also das, was Beschäftigte am Ende in Veränderungs-Situationen konkret tun oder lassen. Führungskräfte können mit den berühmten „alltäglichen 1000 Kleinigkeiten“ dazu beitragen, dass auch die Beschäftigten sich in den Dienst der Veränderung stellen – oder quer im Stall stehen.
  7. Kraftquellen und Stabilitätsinseln: Ebenso wichtig wie die Veränderungs-Kompetenz ist die Stabilitäts-Kompetenz. Der aus der Physiologie und Medizin stammende Begriff der Homöstase bedeutet für betrieblichen Change: Jedes System strebt immer wieder nach einem (neuen) Gleichgewichtszustand. Mit „guten alten Zeiten“ oder „auf Lorbeeren ausruhen“ hat das wenig zu tun. Die neue Balance integriert alle während der Veränderungsphase gewonnenen Erkenntnisse, Verbesserungen und Anpassungen. Sie ist in der VUCA-Welt „nur“ eine (womöglich sehr kurze) Zeit des Konsolidierens und Atemholens, bevor die nächste selbst gewählte oder fremdbestimmte Veränderung gemeistert werden muss.

    In Veränderungsphasen sollten Vorgesetzte zudem auf folgendes achten:
     
  8. Self Care: Führungskräfte und Beschäftigte sollten in Change-Phasen ganz besonders in Resilienz und Stressmanagement investieren. Genauso wichtig sind stabile und energiespendende persönliche Beziehungen in- und außerhalb des Arbeitsplatzes.
  9. Gesunde Führung: Inmitten von Dauer-Veränderung und überlappenden Change-Zyklen braucht es Stabilität. Ohne diese steigt das Gesundheits-, Stress- und Burnout-Risiko gefährlich stark an. Führungskräfte können auf mehreren Ebenen stabilisierende Angebote für ihre Teams und Beschäftigten machen, z.B. durch professionelles Führungs-Handwerkszeug, persönliche Zuverlässigkeit, solides Zeitmanagement, Zeit und Zuwendung, Wissensmanagement und transparente Information, Betriebliches Gesundheitsmanagement.
  10. Zeit: Eine der wichtigsten Ressourcen für erfolgreiche Führung ist Zeit. Deswegen ist es riskant, wenn Unternehmen ihrer Leitungsebene nicht genug Ressourcen für Führungsarbeit zur Verfügung stellen bzw. wenn Führungskräfte sich zu stark auf operativ-tagesgeschäftliche Aufgaben konzentrieren und das „Menschen-Handwerk“ vernachlässigen. Die Folgen beschreibt Steven Covey in der Geschichte vom Baumfäller: Ein Mann sieht einen Holzfäller, der angestrengt einen Stamm zersägt. Er hat offensichtlich viel Mühe. Der Spaziergänger erkennt schnell die Ursache und sagt: Ich sehe, dass Sie sich Ihre Arbeit unnötig schwer machen. Ihre Säge ist stumpf - warum schärfen Sie sie nicht? Der Holzfäller: Ich habe keine Zeit, die Säge zu schärfen. Ich muss sägen!

[1] Porsche Consulting. Change Management Kompass 2020. https://www.porsche-consulting.com/de/medien/publikationen/detail/studie-change-management/ (abgerufen am 06.02.2023)

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